劳动律师服务，包括劳动关系建立、使用、解除等各个环节的法律服务，内容主要有劳动合同审查、修改、起草，劳动用工制度设计，劳动合同解除（包括辞退单个劳动者及单位裁员），劳动者保密协议起草，工伤保险纠纷、劳动争议仲裁、劳动诉讼，劳动行政诉讼等。
时间：2018-08-24 阅读
文章关键词：劳动者离职 法律风险 劳动纠纷 辞退 开除 经济补偿 广州劳动律师
文章摘要：劳动者离职，HR应该防控的法律风险！劳动者离职导致的劳资纠纷有很多，包括离职劳动者要求用人单位足额支付工资、支付加班费、补缴社保、支付经济赔偿金......广州劳动律师
| 劳动者离职，HR应该防控的法律风险！ 劳动者离职导致的劳资纠纷有很多，包括离职劳动者要求用人单位足额支付工资、支付加班费、补缴社保、支付经济赔偿金......
因此，作为HR，了解和掌握一些有关劳动者离职的法律知识，能够有效地减少因违法辞退劳动者给企业带来的法律风险的产生。劳动者的离开无非有以下五种情形：
1、劳动者主动向用人单位提出辞职；
2、双方协商一致解除劳动合同；
3、用人单位辞退劳动者；
4、劳动合同到期或到达法定终止；
5、经营性裁员。
一、劳动者主动辞职
结合我国劳动法及相关司法解释的规定以及我们处理过的有关纠纷案件，给劳动者和企业提供一些建议：
1、劳动者在试用期辞职的，应当提前三天通知用人单位；
2、转正之后的劳动者辞职的，应当提前30天通知用人单位。
3、需要特别强调几点：
（1）劳动者主动辞职，不需要理由，用人单位应当要同意。但是，双方之前如果签订过服务期协议或培训协议等对服务期有约定的除外。
（2）劳动者辞职，必须要采用书面方式，口头方式不被法律认可。当然了，书面方式也有很多形式，例如提交纸质辞呈、邮寄辞呈、向公司有关负责人发送电子邮件等都是可以的。
（3）劳动者主动提出辞职的，用人单位无需支付经济补偿金。
二、双方协商一致解除劳动合同
这里需要作几点说明：
1、双方协商一致解除劳动合同，用人单位要按照法律规定的标准支付经济补偿金。经济补偿金的标准：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、这里要给企业几点建议：
（1）如果双方就提前解除劳动合同协商一致，企业需要与离职劳动者签署一份内容完备的劳动合同关系解除的书面协议。协议的大概内容：劳动合同关系解除系双方协商一致的意思表述、解除的时间、双方之间工资有无结清、经济补偿的标准和支付、后续工作的交接以及离职后保密义务和竞业限制的规定等。通过这份内容完备的协议来避免劳动者离职后，因为各种原因又提起劳动仲裁的风险。
（2）企业不可以通过这种方式达到逼迫或强制劳动者离职的目的。例如，企业发现劳动者怀孕了，如果劳动者有证据证明劳动合同关系解除协议的签订并非真实意思，企业就会面临法律责任。
（3）作为劳动者来讲，通过协商的方式可以要求稍微高一点的经济补偿，并且也能够更快、更稳妥地办理相关离职手续，尽快投入到新的工作岗位中去。但是需要提醒的是，劳动者不应该也不可以以此提出不合理的要求，否则后续吃亏的还是自己。
三、用人单位辞退劳动者
辞退包括劝退、除名和开除。
劝退，主要是指劳动者在试用期间被证明不符合录用条件时，用人单位解除劳动关系的情形。
除名，一般是指劳动者擅自离职时，用人单位承认其离职的事实，从而将其名称从员工名册中删除的情形。
开除，顾名思义，就是劳动者因在工作中存在过失、过错，导致用人单位将其单方解雇。
首先我们先了解一下我国劳动法规定了哪些情形：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
对于上述法定规定有几点风险防范的提醒：
首先，用人单位要有证据证明双方之前约定了“录用条件”；其次，约定的“录用条件”尽量能够标准量化，便于考核操作；最后，需要证明劳动者在试用期内不符合录用条件。
在实践中，我们经常会碰到个别劳动者在试用期内表现确实是差强人意，但是用人单位在之前签订劳动合同文本的时候没有对这个岗位设定录用条件，所以很难操作。另外，还有企业人力资源负责人咨询我：部门经理和公司总经理都认为某个劳动者试用期不符合录用条件，可以不可以解雇该劳动者？回答当然是“不可以”。
试用期内解雇劳动者的话题，说说很简单，但确实是企业用工纠纷多发地，企业应当要有法律风险防范意识。
四、劳动合同到期或到达法定终止
作为HR，我们一定要区分两个概念，解除和终止。这两个词在法律上是有严格区别的。终止有几种情形，最常见的是劳动合同到期终止，还有法律规定的法定终止情形。
比如说劳动者到达法定退休年龄，一定要注意，此处是劳动者到达法定退休年龄，而不是劳动者开始领取养老保险待遇。包括用人单位破产、用人单位注销等等，这些情形都属于终止。
劳动合同到期终止，需要提醒的是：
HR要对劳动合同到期时间做好把控，提前考虑跟劳动者是否续签劳动合同，如果不续签的话，提前一个月，第一次、第二次签订劳动合同到期时用人单位可以终止劳动合同，但是终止合同不续签的话，应当依法向劳动者支付经济补偿金。
但是如果续签的话，第三份劳动合同应当签订无固定期限劳动合同，除非劳动者本人提出签订固定期限劳动合同，用人单位可以跟劳动者协商不签无固定期限劳动合同。
五、经营性裁员
经营性裁员是指用人单位因经营状况恶化而裁减人员的情形。
劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
此种情形下，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。
其实，导致离职纠纷和诉求产生的绝大部分原因是用人单位用工法律风险意识缺乏，不按照法定程序辞退劳动者引发的。所以，HR宝宝们了解和掌握一些有关劳动者离职的法律知识是非常非常必要的。
本文由广州劳动律师李浩整理。 |
